Anote aí: técnicas de selecção. Não está a perceber? Aquando do processo de selecção, todo o candidato passa por um processo mais ou menos longo com o recrutador que, habitualmente, escolhe mais do que uma técnica – cada uma complementa outra e assim se vai obtendo mais e melhor informação do candidato. No entanto, existem cinco grupos de técnicas de selecção apontadas por alguns autores.
Técnicas de Selecção
Entre as técnicas de selecção passíveis de serem utilizadas destacam-se: a entrevista de selecção, as provas de conhecimento ou de capacidade, os testes psicométricos, os testes de personalidade e algumas técnicas de simulação. Mas é à entrevista que vamos dar importância.
A entrevista
Esta é a técnica de selecção mais utilizada por ser aplicável a qualquer função, além de ser a mais conhecida universalmente. A entrevista é um procedimento de previsão acerca das capacidades e do rendimento do candidato na função pretendida, tendo por base algumas perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado tratando-se, assim, de um processo de comunicação entre duas (ou mais) pessoas e sendo essa comunicação conduzida para um determinado objectivo.
Como técnica de selecção a entrevista é essencial no processo de recrutamento, por ser aquele momento em que ambas as partes (recrutador e candidato) se encontram e onde deverá ser criado um ambiente favorável – para o qual irá contribuir a qualidade da relação que se vai estabelecer entre ambos ao longo de todo o processo.
A entrevista, como técnica de selecção, exige uma transparência na troca de informações – tanto por parte do recrutador como pela parte do candidato e pode ser padronizada em quatro tipos:
Entrevista totalmente padronizada
Esta poderá ser uma entrevista fechada ou estruturada em que é elaborado, previamente, um guião pelo qual o entrevistador se rege e
cujas questões colocadas ao candidato poderão ter uma conotação de escolha como verdadeiro-falso, sim-não, etc. Neste caso, o entrevistador não tem a preocupação de elaborar determinados assuntos – o que garante uma determinada vantagem para o candidato.
- Entrevista padronizada
As questões aqui são pré-definidas e elaboradas mas a resposta que se pretende do candidato é aberta. Existe, por parte do
entrevistador, um guião com uma lista de questões enumeradas de determinada ordem e, portanto, o objectivo deste tipo de entrevista é angariar a maior informação possível acerca do candidato.
- Entrevista directiva
No que diz respeito ao tipo de entrevista directiva as questões colocadas pelo entrevistador não são específicas sendo que o objectivo da entrevista centra-se somente nas respostas do candidato, permitindo ao entrevistador reconhecer alguns comportamentos e alguma espontaneidade no candidato.
- Entrevista não directiva
O tipo de entrevista não directiva é uma entrevista não estruturada e, como tal, o entrevistador assume a condução da entrevista da forma que achar mais conveniente. O objectivo é tentar conseguir o máximo de informação do candidato.
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