Mercado de trabalho: o que potencia a empregabilidade?
Analisar as potencialidades, no mercado de trabalho, dos contextos para a construção da empregabilidade no quadro das dimensões políticas de formação profissional e formas de organização do trabalho implica, no contexto português, levar em consideração alguns elementos estruturais que configuram a sua especificidade no quadro do espaço político e económico em que o país se integra.
Paradigma Português
Portugal é dominado por um paradigma de competitividade historicamente baseado na mão‑de‑obra barata e num padrão de especialização produtivo assente em mão‑de‑obra intensiva, já está estudado, apesar de terem vindo a nascer algumas, cada vez mais, ilhas de inovação – mais evidenciadas pelos seus efeitos de demonstração do que pelos seus impactos estruturais sobre o modelo dominante de organização económica e social.
As explicações para esta realidade serão, com toda a certeza,diversas e passam também pelas políticas de gestão de recursos humanos das organizações que, apesar dos discursos modernizadores e responsáveis, pouco parecem orientar‑se para romper com o quadro acima descrito – colocando‑se, repetidamente, ao serviço da reprodução de um modelo de gestão socioeconómica historicamente gasto. Mesmice.
Capital Humano não reconhecido
As conclusões de um estudo empírico sobre a realidade portuguesa, apesar de já ter uns anos mas continuar actual, como refere Helena Lopes, continuam as mesmas no mercado de trabalho: “os recursos humanos são reconhecidos por todas as empresas como sendo um factor de competitividade, mas a maioria dos dirigentes tem dificuldade em reconhecer, gerir e potenciar o capital de conhecimentos acumulado pelas pessoas”.
Formação Profissional apenas para cumprir com a lei
No domínio das políticas de formação profissional, se exceptuarmos um reduzido número de empresas de grande dimensão que trabalham em sectores mais expostos à concorrência internacional, há, de facto, no mercado de trabalho, um fraco comprometimento quer com a promoção de formação profissional quer com a estrutura institucional que configura o sistema nacional de formação profissional. O exemplo disso é a negação, pelas empresas, até da formação financiada. Há dez anos estaríamos, no entanto, bem pior antes de o Governo Sócrates ter agarrado na formação como um pilar do mercado de trabalho: assistíamos a uma elevada discriminação no acesso à formação para uma fatia de trabalhadores nomeadamente mulheres, trabalhadores com baixa escolaridade, trabalhadores em fim de vida profissional útil e trabalhadores da base da hierarquia profissional.
Formação: aposta a curto prazo
Na verdade, continua actualíssima a constatação de que as modalidades de formação privilegiadas no mercado de trabalho parecem orientar‑se para o desenvolvimento de competências específicas, como está referido num antigo mas completo estudo empírico realizado em Portugal (Caetano, 2000, p. 295). Nele se se pode ler, em jeito de conclusão, que: “as empresas preocupam-se sobretudo com o aumento das competências que correspondem às suas necessidades de curto prazo e não tanto com o desenvolvimento das capacidades e o aumento das qualificações dos empregados enquanto profissionais”.
E na organização do trabalho?
No que concerne às formas de organização do trabalho no mercado de trabalho em Portugal tem vindo a ultrapassar-se, felizmente, o predomínio do modelo Taylorista em que “o conteúdo da actividade de trabalho só permite a aquisição de saberes práticos, o que indica aprendizagens pobres” e a adquirir-se modelos organizacionais neotayloristas, lamentavelmente não raros, centrados na valorização de algumas elites profissionais. O grande avanço está, sem dúvida, na aposta nos modelos pós‑tayloristas – marcados pela participação, interna e generalizada, a toda a organização; nos processos de decisão e resolução de problemas; no desenvolvimento e experimentação de novos procedimentos e na adopção de novas formas de trabalhar. Viva a flexibilidade!
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