A verdadeira chave do sucesso das empresas são as pessoas. Se estas não estiverem empenhadas num produto ou serviço de qualidade, então a empresa está destinada a falhar. É relativamente fácil mudar tecnologia, sistemas e procedimentos mas é muito mais difícil mudar a atitude das pessoas em relação ao trabalho, a sua percepção da gestão, os seus valores, a sua motivação e o seu comportamento: a cultura organizacional. No entanto este é, precisamente, o desafio da Gestão da Qualidade Total.
RH vs Cultura Organizacional? Nada disso!
É também importante referir e relacionar a gestão dos recursos humanos com a cultura organizacional. Esta abordagem cultural das organizações é uma noção complexa e rival das perspectivas funcionalistas, preocupadas em estudar as dimensões objectivas das realidades organizacionais. Os estudos da cultura organizacional seguem uma de três perspectivas fundamentais: integradora, diferenciada e fragmentada. As usuais práticas de mobilização pelo projecto da empresa, ou de adaptação dos indivíduos às organizações, constituem exemplos orientados por uma filosofia integradora.
O modo como se procede à orientação de novos empregados, o comportamento dos gestores de topo e o conjunto de recompensas que reforçam o alinhamento da cultura e contribuem para os resultados da empresa – assumem-se como fulcrais para a consolidação e comunicação da cultura organizacional.
Proceder à implementação de uma mudança cultural implica, para a empresa, uma série de resistências individuais e institucionais. O sucesso tem como pressuposto o conseguir neutralizar – ou mesmo inverter – os comportamentos e atitudes que se opõem à mudança.
Alguns autores referem como pré-requisitos essenciais para a implementação da mudança:
a) Caracterização da visão do futuro;
b) Identificação dos factores críticos de sucesso para a alcançar;
c) O plano de acção para os atingir;
d) A comunicação da visão em fases sucessivas (sistema de cascata) a todos os empregados para que possam analisar, aperfeiçoar e compreender com críticas e comentários;
e) A interiorização da razão de ser da mudança pelos intervenientes, a sua adesão e motivação para nela participar;
f) A disponibilização dos recursos (financeiros, materiais e humanos) necessários à implementação da mudança.
Neste cenário de mudança de cultura organizacional a prevenção deverá fazer parte da cultura do sistema de gestão global da empresa, levando à existência de uma cultura preventiva – conceito que inclui os valores, crenças e princípios que servem de base ao sistema.
Numa perspectiva integrada, a Segurança e Saúde no Trabalho é matéria de todos. Do topo até à base cada um terá de contribuir para a obtenção de resultados excelentes e, em todas as fases do processo produtivo, o desenvolvimento de um sistema dinâmico.
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